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Notre Monde Notre Monde (2013, 119') un film de Thomas Lacoste
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© Passant n°48 [avril 2004 - juin 2004]
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La formation professionnelle continue sacrifiée…

sur l’autel de l’accord interprofessionnel du 20 septembre 2003
Contre la réforme des retraites, finalement mise en œuvre par le gouvernement malgré l’opposition de la « rue » (le terrain est valorisé lorsqu’il plébiscite Raffarin mais lorsqu’il se dérobe sous le poids de cette monture néolibérale, il devient la « rue », qu’alors on rudoie) et la réforme annoncée de l’assurance maladie, à laquelle on prépare les esprits, en mettant l’accent sur la flambée du « déficit », une autre réforme vient d’être lancée cet automne, celle de la formation professionnelle continue. Dans une certaine indifférence : la question ne mobilise pas, paraissant peut-être à certains trop technique et marginale, puisque ne concernant que ceux qui sont amenés à aller en formation professionnelle continue (leur nombre n’est pas mince, mais les stagiaires de la formation continue n’ont pas toujours conscience de l’avoir été). Il faut dire aussi que cette question mobilise d’autant moins que les syndicats ne mobilisent pas sur elle…



Le grand retour des « partenaires » sociaux, « partenaires » particuliers ?



Indifférence relative de l’opinion publique, non éclairée sur ces enjeux, qui s’explique aussi par la caractère apparemment consensuel de la question : la réforme n’a pas suscité d’opposition, elle ne divise pas, mieux, elle semble réunir tous les « partenaires sociaux » (l’expression est en elle-même significative, syndicats de salariés et syndicats patronaux sont partenaires, comme si leurs intérêts pouvaient être les mêmes1), que la rue avait séparés ce printemps, et qui se retrouvent cet automne autour de la table, et de la même table. Curieuse rentrée en vérité, on nous la promettait chaude, elle apparaît atone. Les cinq grandes organisations syndicales « représentatives » des salariés2 viennent de signer un accord interprofessionnel réformant profondément la formation professionnelle continue, telle que l’avait conçue la loi de 1971 (elle-même venait donner force de loi à l’accord interprofessionnel du 9 juillet 1970).

Tous donc, y compris la CGT, après des hésitations, et en dépit de ses réserves. Une signature, qualifiée immédiatement d’historique par la presse rappelant qu’il y a très longtemps que la CGT n’avait signé un tel accord3. Une signature dont se sont félicité le Medef4, la CFDT (« bienvenue au club de ceux qui négocient » a dit Chérèque, le réformateur, à son collègue Thibault5), et bien sûr le Gouvernement6 qui a décidé de proposer immédiatement au Parlement la transcription de l’accord interprofessionnel dans la loi. Qui aurait pu imaginer une telle destinée, pour ce projet de réforme de la formation continue, dont la discussion s’éternisait depuis deux ans, du fait d’un désaccord des syndicats sur un texte, conçu et rédigé par le Medef7, dans le cadre de son fameux programme de « refondation sociale »8 (et en cela la réforme de la formation professionnelle est cohérente avec les autres réformes de la protection sociale, des retraites ou de l’assurance maladie), la refondation passant par la redéfinition restrictive des droits sociaux fondamentaux ? Qui aurait pu imaginer une telle issue au printemps, de la part de syndicats s’opposant aux projets gouvernementaux de réforme, et annonçant une rentrée chaude, et en tout cas, leur opposition maintenue à la refondation sociale ?



Rentrée « agitée » : revirement, volte-face, virevolte…



Ce retournement mérite donc explication. Il faut effectivement faire justice de la pression qui pesait sur les syndicats : la signature s’est faite sous contrainte, puisque si les « partenaires » sociaux ne parvenaient pas à un accord, le gouvernement avait annoncé qu’il prendrait « ses responsabilités » et directement par la loi, réformerait la formation professionnelle. Et il y avait effectivement toutes les chances que le gouvernement prenne alors plus directement encore son inspiration du côté du Medef et de ses projets de refondation sociale. Les syndicats ont pu avoir le sentiment qu’ils pourraient plus facilement intervenir sur le texte patronal, en l’amendant, dans le cadre de la négociation de l’accord interprofessionnel, que plus tard, au stade de la discussion parlementaire, autour du projet de loi, où leur intervention serait forcément beaucoup plus indirecte. Et l’on doit aussi honnêtement reconnaître que la dernière nuit de négociation9 a été fructueuse, ou en tout cas a altéré certaines dispositions particulièrement dangereuses de la version antérieure. La pression à la signature « historique » (à l’intérieur du syndicat, on a parlé de « signature lucide, dynamique et offensive », en un mot « exigeante »10) qu’exerçait la CGT a indéniablement joué.



Il n’empêche, le texte reste, même amendé, même corrigé de certains de ses excès, un texte de refondation sociale, c’est-à-dire de franche régression sociale. Comment peut-on alors expliquer sa signature, notamment par la CGT ? L’intitulé de la loi, que vient d’annoncer le gouvernement éclaire d’un jour moins glorieux ce qu’a pu être la négociation. L’avant-projet de loi, qui reprendra dans son premier titre, l’intégralité de l’accord interprofessionnel sur la formation professionnelle continue est « relatif à la formation tout au long de la vie et au dialogue social »11. Deux questions qui ne sont normalement pas liées entre elles12, même si elles sont ici rapprochées : la cohérence intellectuelle de cet appariement ne vient pas du contenu mais des conditions du rapprochement. Certes, le volet « dialogue social » suscite pour le moment l’opposition résolue de tous les syndicats (pour des raisons différentes et parfois opposées, petits et gros n’ayant pas les mêmes intérêts), notamment sur la question des accords dérogatoires (cette possibilité voulue par le patronat, de déroger, au niveau de l’entreprise, aux accords de branche ou aux accords interprofessionnels). Mais une autre disposition, le principe de l’accord majoritaire (un accord ne pourra être valablement signé que si les syndicats qui le signent sont majoritaires) apparaît comme une concession du gouvernement à la CGT13. D’où ce sentiment qu’en marge de la négociation sur la formation professionnelle, on négociait aussi les conditions du dialogue social, la formation continue ayant été, dans cette négociation croisée, sacrifiée. On peut difficilement comprendre autrement, à la lecture du texte de l’accord, les raisons de sa signature.



Retour sur le contenu

d’un accord historique



L’accord, sous prétexte d’élargissement des droits à la formation continue, met en pace des dispositions qui vont pourtant réduire un peu plus les possibilités d’accès à la formation. Toute la force de ce projet, d’inspiration néolibérale, c’est de s’appuyer sur une critique de gauche, retournée, instrumentalisée, mais qui incontestablement réduit les conditions dans lesquelles peuvent ensuite s’exercer les critiques. En matière de formation continue, ce n’est pas sur la faillite du financement qu’insistent les modernes libéraux, même s’ils pointent aussi le coût du dispositif, pour les entreprises14. La rhétorique est plus habile, qui s’apparente à un tour de passe-passe, dans la grande tradition du jeu de bonneteau. La loi de 1971 sur la formation continue devait donner une deuxième chance aux publics prématurément exclus du système scolaire. Or, les plus exclus de la formation initiale ont également moins accès à la formation continue. Le constat, initialement établi par des sociologues (et à l’époque contesté par ceux qui sont maintenant les partisans invétérés de la réforme), ne peut être que partagé. Il appelle une réforme, visant à satisfaire (ou à mieux satisfaire) les objectifs assignés par la loi de 1971. Mais à la place de la réforme, c’est la carte de la refondation sociale que retournent les syndicats à la satisfaction du bonneteur patronal. Une refondation, d’inspiration libérale, qui loin de réduire les inégalités devant la formation, va les creuser. Une refondation dont la principale innovation, presque unanimement saluée, le Droit Individuel à la Formation (DIF), résume l’esprit libéral. Derrière les atours avantageux, la proclamation d’« un droit » à la formation, dont pourra user l’individu (« le salarié à temps plein »), c’est la représentation patronale de la formation qui transparaît : un droit annuel mais à une formation très courte – 20 heures15 – qui, comme tel, ne peut être qualifiant pour l’individu, mais sera adapté aux besoins de l’employeur ; un droit « individuel », mais co-géré par l’employeur qui participera au choix de l’action de formation suivie par son salarié ; un droit « individuel » enfin parce que co-financé par le salarié, sur son temps libre. Plus largement, les principes qui fondent ce nouvel accord sur la formation professionnelle, et demain la loi, sont marquées de cette empreinte néolibérale.



L’officialisation

du co-investissement.



Premier postulat, de cette formation professionnelle refondée, l’idée que les actions de formation professionnelle continue doivent se réaliser non plus exclusivement (et même essentiellement) sur le temps de travail, mais en dehors, en mobilisant le temps « libre » des salariés. Progressivement ce faisant, le patronat parvient à faire prendre en charge une part toujours plus grande du financement de la formation professionnelle. De la formation professionnelle initiale : le développement des filières professionnelles, à tous les niveaux du système éducatif, pour le moment financé essentiellement par l’Etat, est significatif. Mais aussi désormais, une part de la formation professionnelle continue, appelée à être de plus en plus financée par les salariés. Cette participation, sous forme aujourd’hui de temps hors travail, mais qui pourra prendre également une forme financière, est justifiée sur le mode de l’investissement. Les salariés seraient littéralement bénéficiaires (et le terme figure dans le texte) de ces actions de formation continue, et devraient donc contribuer à leur financement. Un co-investissement, dans la mesure où l’entreprise de son côté investit elle aussi : c’est la thématique du « win/win »16 sur lequel serait fondé le nouveau rapport salarial. Salariés et employeurs seraient également gagnants dans ce développement des compétences que permet la formation professionnelle continue. On notera cette définition restrictive de l’objet de la formation continue, réduite au seul développement des compétences, une notion floue si l’en est, mais qui se prête à toutes les interprétations, patronales s’entend (rappelons que selon le Medef, la compétence ne s’exprime que dans l’entreprise, les connaissances ne garantissant pas la compétence17). Au-delà, c’est l’argumentation du gain réciproque, également partagé, qui est particulièrement spécieuse. Du côté des employeurs, on sait que la formation des salariés augmente leur productivité et donc à terme, compte tenu du partage des gains de productivité, les profits. Du côté des salariés, les actions de développement des compétences sont présentées comme leur permettant d’assurer leur employabilité, de « favoriser (leur) mobilité interne ou externe »18. On admirera la symétrie du gagnant/gagnant : d’un côté, davantage de profits, de l’autre, le maintien en activité, pas forcément d’ailleurs dans l’entreprise pour laquelle le salarié aura co-investit. Au-delà de ce qu’il permet de justifier le co-investissement, cette thématique du « win/win » a des effets lénifiants : il n’y a plus d’opposition d’intérêts entre salariés et employeurs, plus de raison de contester les conditions de la répartition, Marx est définitivement une vieille barbe.

Mais il y a peut-être encore pire : pour rééquilibrer la balance des gains, les syndicats de salariés ont obtenu une compensation monétaire. Lorsque la formation est accomplie hors temps de travail, le salarié est « défrayé » à hauteur de 50% de son salaire, une « avancée » diront les négociateurs puisque le texte initial prévoyait seulement 30%. Ce faisant, on régresse encore, d’un point de vue social : un salarié, comme tel dans une relation de subordination à son employeur, ne reçoit plus un salaire en échange de la mise à disposition de sa force de travail, mais une indemnité. Une première qui en dit long sur la dégradation du rapport salarial.

Certes, les défenseurs de l’accord feront valoir que le co-investissement est limité, pas plus de quatre vingt heures par an, hors temps de travail, indemnisées à 50% du salaire19. Quatre vingt heures par an à comparer aux vingt heures généreusement concédées au salarié dans le cadre de ce qui a été présenté, là encore, à la fois comme une innovation et comme une avancée sociale, le DIF (droit individuel à la formation)20 ! Quatre-vingts heures par an, auxquelles il faut ajouter ces cinquante heures, évoquées dans un autre article de l’accord interprofessionnel à la rédaction alambiquée : « si le départ en formation conduit le salarié à dépasser l’horaire de référence, les heures correspondant à ce dépassement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires ou le quota d’heures complémentaires nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, sous réserve de l’application des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos »21. On le voit, même les formations sur le temps de travail pourront mobiliser le salarié… hors temps de travail !



Auparavant, stagiaire

de la formation continue.

Depuis septembre 2003, acteur

de son évolution professionnelle.



Les négociateurs de l’accord feront aussi valoir que le salarié reste libre de refuser d’utiliser ainsi son temps personnel et ont fait inscrire dans le texte que le refus de « participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement »22. Là encore, on imagine sans peine quelle latitude en la matière pourront avoir les salariés. Cette représentation d’un salarié libre de ses décisions dans l’entreprise imprègne de bout en bout cet accord. Plus de rapports de force, mais des volontés qui s’expriment sans contrainte. Le salarié n’est-il pas amené à être « acteur de son évolution professionnelle »23 ? Acteur, c’est-à-dire responsable « de son évolution professionnelle », du maintien de son employabilité, donc également de la perte éventuelle de son emploi. Acteur, et en conséquence, appelé à contribuer en tant qu’investisseur à cette formation continue qui vise le renforcement ou l’adaptation de ses compétences. Acteur toujours, mais partageant cette fois la décision, pour le soi-disant « droit individuel à la formation »24 avec son employeur, pleinement associé au choix de l’action de formation25. Le salarié, désormais acteur, au-delà de sa subordination traditionnelle à l’employeur dans le cadre du contrat de travail, voit ainsi avant tout ses obligations renforcées. Et dans le même temps, l’employeur voit les siennes réduites. Ainsi par exemple, en matière d’obligation de financement de la formation continue, innovation de la précédente loi, celle de 1971 : les négociateurs syndicaux feront valoir qu’ils ont obtenu que celle-ci passe de 1,5% à 1,6% de la masse salariale26 (pour les entreprises de plus de dix salariés) et qu’une partie de cette somme, 0,5%, devra désormais être obligatoirement affectée à un « organisme paritaire collecteur agréé »27. Mais l’élargissement de la définition des actions de formation, contenue dans un autre article de l’accord28, délivre l’entreprise d’une grande partie de cette obligation : le « tutorat et la formation en situation professionnelle »29, « les actions de recherche et de développement portant sur l’ingénierie pédagogique », les « dépenses propres à faciliter l’individualisation et l’évaluation des actions de formation » pourront être « imputées », c’est-à-dire déduites de l’obligation de financement.



La formation continue dans le cadre de la formation tout au long de la vie : une régression plus large encore



Cette réforme de la formation professionnelle continue s’inscrit dans le cadre plus large de « la formation des salariés tout au long de la vie professionnelle »30 et, plus englobant encore, dans celui de « l’éducation et de la formation tout au long de la vie » (lifelong learning). Le projet de Condorcet pourrait sembler enfin se réaliser, lui qui en appelait dès 1792 à une véritable éducation permanente : « Nous avons observé, enfin, que l’instruction ne devait pas abandonner les individus au moment où ils sortent des écoles ; qu’elle devait embrasser tous les âges ; qu’il n’y en avait aucun où il ne fût utile et possible d’apprendre, et que cette seconde instruction est d’autant plus nécessaire, que celle de l’enfance a été resserrée dans des bornes plus étroites. C’est là même une des causes principales de l’ignorance où les classes pauvres de la société sont aujourd’hui plongées ; la possibilité de recevoir une première instruction leur manquait encore moins que celle d’en conserver les avantages. »31 Deux siècles après, une utopie se réalise, non l’utopie républicaine mais l’utopie néolibérale, conçue dans les années 60, et à ce moment-là tenue en marge, dans un contexte de keynésianisme triomphant, mais réactivée dans les années 80 et promue, dans les années 90, comme programme de la Commission Européenne et de beaucoup d’autres organisations internationales (OCDE bien sûr, mais aussi Unesco, Banque mondiale…), sous une forme d’ailleurs durcie.

L’inspiration théorique et idéologique de cette politique de « lifelong learning », c’est la théorie du capital humain32 qui considère que l’éducation, professionnelle et supérieure, est un investissement dans cette « nouvelle » forme (plutôt nouvellement découverte) de capital. La vision est donc étroitement instrumentale, les connaissances et les compétences dans lesquelles on investit, ce sont celles qui sont finalement valorisables sur le marché du travail. C’est cette même vision instrumentale de la formation qui anime la politique européenne : « l’éducation et la formation tout au long de la vie s’inscrit dans le cadre de la stratégie européenne pour l’emploi »33. C’est elle encore qui inspire le nouvel accord interprofessionnel, promouvant la logique des compétences et rompant ainsi avec l’idée, beaucoup plus généreuse, d’éducation permanente, présente implicitement chez Condorcet et inscrite dans la loi de 1971. Dans la nouvelle conception de la formation, il n’y a plus de place pour la dimension culturelle. Depuis 1971, la formation professionnelle continue associait, dans l’objectif de « promotion sociale », « l’accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle »34. Ce temps est définitivement révolu.

Mais la rupture s’observe aussi dans la conception de l’obligation de formation : elle était dans l’idée d’éducation permanente une obligation de la nation35 à l’égard des individus, et particulièrement de ceux qui n’avaient pu bénéficier de la formation initiale. Désormais, dans le cadre de l’éducation tout au long de la vie, c’est au jeune souhaitant entrer sur le marché du travail, au salarié qui veut le rester, au demandeur d’emploi qui souhaite en trouver un, qu’incombe cette obligation, conçue comme une obligation d’adaptation permanente dans un monde où les emplois et les compétences sont perpétuellement en redéfinition. L’obligation de formation tout au long de la vie accompagne la généralisation de la précarité, notamment pour ceux qui sont initialement les moins qualifiés et donc les plus fragiles.

Troisième glissement remarquable de l’éducation permanente à l’éducation et la formation tout au long de la vie, sur les conditions de financement de ces actions. L’officialisation du co-investissement, dans l’accord interprofessionnel36, est la réponse à la prescription des économistes de l’OCDE, de plus en plus fréquemment inspirateurs des politiques menées au niveau européen. Dans cette conception durcie de la théorie du capital humain37, il est prévu en effet que les usagers de l’enseignement tertiaire (l’enseignement professionnel et l’enseignement supérieur regroupés), parce qu’ils en sont les bénéficiaires (en termes d’insertion facilitée, de salaires plus élevés…) en deviennent les co-financeurs. La « formation tout au long de la vie professionnelle » est donc depuis le 20 septembre régie par ce principe ; l’enseignement supérieur ne tardera pas à suivre. Premier signe ? Les adultes « en reprise d’études », souvent RMIstes ou demandeurs d’emploi, qui souhaitent s’inscrire dans une université, et qui ne bénéficient pas de financement pour entreprendre cette formation (dans le jargon, on dira qu’ils relèvent de la formation permanente et non pas continue), sont de plus en plus souvent invités à passer au préalable au service de formation continue ou permanente, pour s’acquitter de droits spécifiques : au lieu des 150 euros d’une inscription standard, 300, 500 euros et parfois plus. Les universités, pressées par le ministère à rechercher ainsi des ressources propres (c’est une autre déclinaison de l’autonomie qu’il se propose de renforcer par ses réformes38), y trouvent quelques fonds, mais y perdent leur âme, d’universitas. A moins qu’elles aient le projet, incitées en cela par leur tutelle, de redéfinir les critères d’appartenance à la communauté, en généralisant le co-investissement à tous les étudiants, en formation initiale comme continue, au nom de ce que cette frontière n’a aujourd’hui plus de sens, dans le continuum de l’éducation tout au long de la vie.

(1) C’est Nicole Questiaux, Premier ministre des « affaires sociales » ou plutôt de la « solidarité nationale » du gouvernement élu en 1981, qui dans le Traité du Social qu’elle a rédigé avec Jacques Fournier souligne à la fois le flou de la notion (« elle n’a aucune portée juridique »), les conditions de son émergence assez récente (« dans les travaux de planification qui ont fait participer, au sein des commissions de modernisation, les représentants des principales organisations qui expriment les points de vue des groupes socio-professionnels les plus importants ») et enfin sa connotation idéologique (« C’est la coopération constructive opposée au conflit négatif et destructeur »). Jacques Fournier, Nicole Questiaux, Traité du social, Dalloz, 4e édition, 1984, opus cité p. 197. Les gouvernements de droite font un usage intensif de l’expression, façon sans doute de pacifier un peu plus le « dialogue social ».
(2) Reconnues comme telles au niveau national et seules habilitées à signer des accords interprofessionnels. On parle souvent, du fait de leurs origines, des confédérations « ouvrières », une qualification qui inclut aussi paradoxalement, là encore pour des raisons historiques, la CFE-CGC (confédération générale des cadres).
(3) L’Expansion, du 1er octobre 2003 titrait ainsi « Accord historique de la CGT sur la formation. Elle signe son premier grand accord interprofessionnel depuis trente trois ans. »
(4) Communiqué du 1/10/2003 « Pour le Medef, cette signature de la centrale de Bernard Thibault, comme du reste les signatures de la CFDT, de FO, de la CFTC et de la CFECGE concrétise le renouveau du dialogue social en France, dans le droit fil de la démarche de refondation sociale initiée voilà plus de trois ans. »
(5) Grand Jury RTL-Le Monde du 28/09/2003.
(6) « Dans notre pays, où on nous annonçait une rentrée chaude, où on nous annonçait des difficultés majeures dans le domaine social, nous voyons les partenaires sociaux
s’installer autour de la table, et signer un accord stratégique de toute première importance » Jean-Pierre Raffarin, Intervention lors du petit-déjeuner avec les représentants des milieux économiques français à Moscou, 6/10/2003.
(7) On trouvera sur le site du Medef la toute première version de l’accord national interprofessionnel, datée du 23 octobre 2001. C’est sur ce texte que les syndicats de salariés ont discuté : même s’ils l’ont amendé, la trame en reste marquée de l’esprit de la refondation sociale.
(8) Déclaration du Medef du 11/01/2003 sous le titre « Formation professionnelle : un des chantiers de la refondation sociale ».
(9) C’est l’héroïsme de la négociation : la dernière nuit, forcément blanche, est cependant fructueuse. Et les journalistes participent par leur relation des faits à cette héroïsation : « Les négociations, achevées peu après 6 heures hier, auront duré 19 heures, entrecoupées par plusieurs longues interruptions, avant d’aboutir à un texte de 51 pages. » L’Alsace, 21 septembre 2003.
(10) Autant de qualificatifs présents dans le texte de la « Délibération du Comité Confédéral de la CGT » du 30 septembre 2003.
(11) Le texte, voté en première lecture à l’Assemblée Nationale le 6 janvier 2004, devrait être définitivement adopté le 7 avril prochain.
(12) Il arrive, notamment pour les projets de lois « sociaux », que le législateur opère des groupages, dans ce que l’on appelle les lois DMOS (portant Diverses Mesures d’Ordre Social). Mais il s’agit d’une situation bien différente ici, avec un projet à deux têtes.
(13) « Dialogue social : Fillon à l’épreuve de la CGT », Libération, 6 octobre 2003.
(14) Les entreprises n’ont jamais vraiment accepté le principe de l’obligation de financement, institué par la loi de 1971, et qui est une spécificité française.
(15) Même si il peut être cumulé sur six ans maximum (cf. article 6.1 de l’accord interprofessionnel du 20 septembre relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle) la durée en reste très réduite.
(16) L’expression gestionnaire est aujourd’hui très usitée.
(17) Cf. la définition adoptée par le CNPF, en passe de devenir le Medef, lors de ces journées internationales de la formation de 1998 « La compétence professionnelle est une combinaison de connaissances, de savoir-faire, expériences et comportement, s’exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de sa mise en œuvre en situation professionnelle, à partir de laquelle elle est validable. C’est donc à l’entreprise qu’il appartient de la repérer, de l’évaluer, de la valider et de la faire évoluer ». Objectifs compétences, tome 1, La compétence professionnelle, enjeu stratégique, p 5, édité par le CNPF.
(18) Article 2 de l’accord national interprofessionnel. Le texte, en attendant son inscription dans la loi, figure sur le site de la plupart des syndicats.
(19) Article 8.2.2. de l’accord.
(20) Article 6 de l’accord.
(21) Article 8.2.1. de l’accord.
(22) Article 8.2.2. de l’accord.
(23) Préambule de l’accord et sous une forme légèrement modifiée « acteur dans son évolution professionnelle », article 1, première ligne.
(24) Et bien entendu pour les autres actions de formation continue, il ne sera même pas associé à ce choix, dès lors qu’elles se réalisent sur le temps de travail.
(25) Article 6.1.
(26) En la matière aussi, les entreprises, bénéficiant d’un
rapport de force favorable, ont pu très rapidement renégocier leur obligation financière. On a oublié que si le législateur avait fixé à 0,8% pour l’année 1972 la quotité de cette participation, il était prévu qu’elle s’élève dès 1976 à… 2% de la masse salariale ! Vingt ans après, au terme d’un accord présenté comme historique, on passe donc de 1,5% à 1,6% (grâce à la dernière nuit de négociation, la proposition initiale du Medef, 1,55%, ayant été revue à la hausse).
(27) Ce qui représentera pour ces organismes, les OPCA, gérés paritairement , une manne certaine. On a là sans doute une autre explication de l’unanimisme autour de l’accord : la gestion de ses organismes est un vrai enjeu pour une organisation syndicale ; signer l’accord c’est non seulement rester dans la négociation contractuelle mais pouvoir revendiquer la gestion de tels organismes.
(28) Article 22.
(29) Quand une caissière plus expérimentée surveille les débuts d’une nouvelle, il sera possible de considérer qu’il
y a là une formation en situation professionnelle : l’entreprise pourra déduire en toute légalité, de l’obligation de financement, le salaire des deux caissières, pendant le temps de cette formation « tutorée ». Une formation très économique en vérité puisque outre qu’elle permet d’échapper
à l’obligation légale, elle ne signifie pas interruption de la production…
(30) C’est le titre d’ailleurs de cet accord interprofessionnel.
(31) Rapport sur l’organisation générale de l’Instruction publique, présenté à l’Assemblée Nationale législative au nom du Comité d’Instruction publique, les 20 et 21 avril 1792. A. Condorcet O’Connor et M. F. Arago (publié par), œuvres de Condorcet ; 7, : Firmin Didot frères, Paris, 1847-1849 opus cité, page 452.
(32) Formalisée par Gary Becker, dès 1964, dans Human Capital, The University of Chicago Press, 3e édition, 1993.
(33) Déclaration de la Présidence française, au Conseil européen de Nice, 11 décembre 2000.
(34) Article L900-1 du Code du Travail.
(35) Article L900-1 toujours.
(36) On l’a évoqué sous la forme de la formation hors temps de travail où le salarié co-finance avec son temps libre les actions de formation de l’entreprise. Mais les formes en sont plus larges, si l’on en juge au mode d’alimentation du compte épargne-temps, dont la création est prévue par l’article 7, et qui sera abondé par des reports de congés payés, des heures supplémentaires, des jours de repos, des primes, des indemnités de fin de contrat.
(37) Pour Gary Becker le bénéficiaire de l’investissement dans le capital humain, c’était d’abord le patron.
(38) Pour les projets de réforme universitaire, voir Abélard, Universitas calamitatum. Le Livre noir des réformes universitaires, Editions du Croquant, décembre 2003.

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